La legge integrativa della Labor Law, denominata Employment Contract Law, è entrata in vigore il primo gennaio 2008. La suddetta legge diventerà il punto di riferimento in via generale nella redazione dei contratti di impiego e riguarderà anche soggetti/imprese straniere e/o a capitale misto, nonché dipendenti non di nazionalità cinese.

Periodo di Prova
Il periodo di prova si applicherà ai contratti con durata di tre mesi o superiore, mentre non è ammesso per contratti che scadano al completamento di un compito ben definito (ad esempio contratti a progetto). Il limite temporale del periodo di prova sarà ridotto dai sei mesi della Labour Law a termini differenziati in base alla durata del contratto di impiego stipulato col dipendente e non potrà essere rinnovato. Il periodo di prova sarà calcolato a tutti gli effetti come periodo di impiego (sia per il computo della durata effettiva del contratto, che per il pagamento di eventuali oneri previdenziali). Durante il periodo di prova non si potranno eseguire licenziamenti indiscriminati, ma solamente quelli previsti dalla legge.

Contratti a tempo determinato/indeterminato
La nuova legge è orientata a scoraggiare l’instaurazione di contratti a tempo determinato a favore di contratti a tempo indeterminato. È previsto infatti l’obbligo di stipulare contratti a tempo indeterminato nei seguenti casi: (i) il dipendente ha lavorato con la stessa Società per un periodo superiore a 10 anni
consecutivi; (ii) il contratto del dipendente è stato rinnovato, con la conseguenza che il dipendente ha lavorato per non meno di dieci anni con lo stesso datore di lavoro, ed è a meno di dieci anni dall’età pensionabile; (iii) in ogni caso, dopo due rinnovi consecutivi di un contratto di lavoro a tempo determinato; e (iv) se il datore di lavoro non conclude un contratto per iscritto con il dipendente entro un anno dal momento in cui il dipendente ha cominciato a prestare servizio presso il datore di lavoro stesso.

Licenziamenti collettivi
È prevista una procedura specifica per i licenziamenti collettivi, cioè il licenziamento contemporaneo di venti o più persone, o, alternativamente, del 10% del numero totale dei dipendenti. Inoltre, non sarà più possibile licenziare collettivamente i propri dipendenti solamente “in relazione alle mutate condizioni di mercato e/o alla mancata creazione di guadagno”, ma solamente nelle quattro ipotesi previste dalla legge.

Indennità di licenziamento
Contrariamente alla legge precedente, l’indennità di licenziamento dovrà essere riconosciuta al dipendente anche in caso di scadenza o di risoluzione del contratto da parte del dipendente, salvo che il dipendente abbia rifiutato l’offerta della Società di rinnovare il suddetto contratto alle stesse condizioni (o a condizioni migliori) del contratto in scadenza. Anche il computo dell’indennità di licenziamento è parzialmente variato: infatti, qualora lo stipendio del dipendente sia superiore di almeno tre volte alla media degli stipendi mensili (come da documenti ufficiali del governo) della zona dove è sita la Società, l’indennità di licenziamento dovrà essere pari a tre volte la media degli stipendi mensili dei dipendenti della zona dove è sita la Società per ogni anno di lavoro svolto alle dipendenze della Società.

Risarcimento per licenziamento illegittimo
La nuova Employment Contract Law specifica che, in caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro dovrà corrispondere al dipendente il doppio di quanto previsto per il licenziamento ex legem (ad esempio, 2 mesi di stipendio per ogni anno di servizio).

Obbligo di non concorrenza
La nuova legge abbassa il limite di non concorrenzialità a 2 anni dal termine del contratto di impiego, ed introduce limiti territoriali specifici. L’obbligo inoltre potrà applicarsi solamente a senior managers, senior technicians ed altri dipendenti con obblighi di confidenzialità. A fronte del vincolo di non concorrenza, il dipendente ha diritto ad una indennità, il cui ammontare non è fissato per legge, e che dovrà essere pagata, su base mensile, per ogni mese in cui verrà applicata la clausola di non concorrenza. Il datore di lavoro ha parimenti diritto ad un risarcimento, il cui ammontare non è fissato per legge, in caso di
violazione dell’obbligo da parte del dipendente.

Regole interne
Un sistema di regole interne all’azienda, ove previsto, e qualora riguardi interessi diretti dei lavoratori (i.e. stipendi, ore lavorative, riposi, ferie, disciplina, etc.), deve essere discusso insieme ai sindacati, oppure ai rappresentanti dei lavoratori, o alla totalità dei dipendenti della Società.

Sindacati
Le aziende hanno il dovere di notificare ai sindacati la risoluzione unilaterale di un contratto di impiego con il proprio dipendente, spiegandone i motivi. I sindacati inoltre sono incaricati di gestire e discutere la creazione di contratti di lavoro collettivi.

Lavoro part-time
La nuova legge regolamenta (anche se in modo vago e lacunoso) anche la disciplina del lavoro parttime, stabilendo, tra l’altro, la validità dei contratti orali (in deroga alla disciplina generale) e la possibilità, a favore del dipendente, di lavorare per più Società contemporaneamente.